Le retour du fils de la revanche : alors qu’un calme apparent régnait, voilà que la Cour d’appel de Paris en remet une couche et écarte dans une décision récente l’applicabilité du barème prud’homal dit « Macron » (CA Paris 16-03-2021 n° 19/08721, X. c/ Mutuelle Pleyel Centre de santé mutualiste).

Tel un enfant inquiet de l’affection qu’on lui porte, le salarié regarderait-il toujours dans l’assiette du voisin pour être certain de ne pas être lésé ? Il est vrai qu’en droit du travail, le principe établi d’égalité de traitement pousse naturellement à s’assurer régulièrement de l’absence d’injustice à son endroit.

Surtout lorsque l’on sait que par principe, l’herbe est toujours plus verte dans le pré du voisin…

Dans un récent arrêt de cassation (Cass. soc. 12-5-2021 n° 20-10.796 F-P, La Halle SASU c / X), des salariées avaient poussé le bouchon un peu plus loin en sollicitant de pouvoir bénéficier d’un avantage pécuniaire issu d’une transaction signée par plusieurs de leurs collègues.

La réclamation n’était pas aussi absurde que cela puisque le cadre de signature de ces transactions individuelles s’inscrivait dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévoyant notamment, le bénéfice d’une indemnité supra-conventionnelle s’adressant à certaines catégories de salariés dont le poste supprimé avait amené leur reclassement sur un poste ensuite… lui-même supprimé.

La société avait ensuite conclu des transactions avec plusieurs salariés qui revendiquaient le paiement de ladite indemnité prévue au PSE. Ces salariés avaient ainsi perçu une indemnité transactionnelle au mois d’octobre 2016.

S’estimant lésées dans un monde injuste, plusieurs salariées ont alors sollicité de l’employeur le paiement de l’indemnité prévue au chapitre 8 ou le versement d’un montant équivalent sous forme de dommages-intérêts, en invoquant le principe d’égalité de traitement entre les salariés.

Pour déterminer la recevabilité d’une telle démarche, il convient comme souvent de revenir aux fondamentaux et à la nature des sommes versées.

Rappelons tout d’abord qu’aux termes de l’article 2044 du Code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Même lorsqu’elle intervient dans les relations de travail, la transaction est régie par le seul Code civil, nulle disposition du Code du travail ne l’évoquant.

Cela amène parfois à cette confrontation textuelle et pratique entre le droit des obligations et ses principes, parmi lesquels figure la liberté contractuelle, avec les spécificités du droit du travail, protectrices des salariés, et comme en l’espèce, l’égalité de traitement entre les salariés.

Cette tentative a fonctionné devant la Cour d’appel puisque les salariées ont obtenu la condamnation de la société à leur verser une somme au titre du préjudice né de la violation du principe d’égalité de traitement entre les salariés, ainsi qu’une somme au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

La Cour d’appel avait suivi ainsi un raisonnement collé aux dispositions du Code du travail, considérant que l’employeur aurait dû leur proposer un protocole transactionnel comme il l’avait fait pour d’autres salariées, leur situation était équivalente en termes d’ancienneté, de poste, de modification du contrat de travail pour raison économique et qu’elles avaient, comme eux, sollicité le bénéfice de l’indemnité supra-conventionnelle prévue par le PSE.

La Cour de cassation revient elle à la base, c’est-à-dire au Code civil : la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou à naître. Un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages issus d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres que lui.

La liberté contractuelle et l’autorité de la chose jugée entre les parties, attachées à la transaction en tant que contrat, s’opposent à ce que les stipulations qui y sont prévues et par lesquelles les parties s’accordent pour éteindre ou prévenir leur différend entrent dans le champ d’application du principe d’égalité de traitement entre les salariés. La transaction suppose, par ailleurs intrinsèquement des concessions réciproques qui peuvent engendrer une différence de traitement par rapport à d’autres salariés qui y sont étrangers.

La tentation est souvent grande chez les salariés d’invoquer les sommes transactionnelles perçues par d’autres pour justifier leurs propres réclamations indemnitaires. Las, c’est oublier que chaque cas a ses spécificités et que de surcroît le principe d’égalité de traitement n’y trouve pas sa place.

Si on résume, la pensée de Cour de cassation : comparaison n’est pas – forcément – raison.