La période d’essai est une merveilleuse invention qui permet à des cocontractants de vérifier s’ils s’apprécient réellement avant de convoler en justes noces. Ainsi, à l’employeur d’évaluer les compétences du nouvel embauché durant cette période, au salarié de voir si les fonctions lui conviennent. La rupture durant ladite période dite d’essai n’entraîne en principe ni le respect de la procédure de licenciement, ni ses conséquences, et il en était ainsi depuis… 1957 (Cass. Soc. 10 octobre 1957 JCP 1958. II. 10402).
Rien n’étant jamais tout à fait simple en droit du travail, nombre de conventions collectives vinrent ajouter à la loi en instaurant un délai de prévenance, et ce afin d’éviter toute rupture brutale, ou de donner libre cours à d’éventuelles tendances au non respect des obligations en matière de loyauté contractuelle.
Ce principe d’un délai de prévenance a finalement entériné en droit positif avec la loi du 25 juin 2008. Désormais, lorsqu’il met fin à la période d’essai, l’employeur doit respecter un délai dont la durée varie de quarante-huit heures à un mois, selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise, étant précisé que ledit délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà des maxima prévus (article L 1221-25 du Code du travail).
Toute règle étant un jour amenée à être violée, volontairement ou pas, que se passait-il lorsque ledit délai de prévenance n’était pas respecté par l’employeur ? S’agissait-il alors toujours d’une rupture de la période d’essai, ou bien devait-on considérer cette rupture sans respect des formes impératives comme un licenciement nécessairement abusif puisque par essence privé de motivation ?
La Cour de cassation est venue éclairer la lanterne des praticiens le 23 janvier dernier (Cass. Soc. 23 janvier 2013 FS-P+P, n° 11-23.428), en ces termes : « la rupture du contrat de travail avant l’échéance du terme de la période d’essai ne s’analyse pas en un licenciement, peu important le non-respect par l’employeur du délai de prévenance ». Ainsi, le non-respect de cette nouvelle obligation légale s’avère sans incidence sur la qualification même de la rupture du contrat de travail. Ouf.
Mais, si l’on ne bascule donc pas dans le licenciement abusif, l’employeur doit tout de même verser au salarié une indemnité compensatrice pour la partie du délai de prévenance qu’il n’a pas respectée, à hauteur du salaire correspondant. En réalité, la Cour de cassation a, de manière pragmatique, repris les solutions dégagées antérieurement pour les délais prévus par certaines conventions collectives et les a appliquées à la loi du 25 juin 2008 (Cass. Soc. 31 mai 2002 n° 00-42.098).